卡拉赞中层管理者如何平衡下属和老板的不同需求-金锐显

中层管理者如何平衡下属和老板的不同需求-金锐显
身处中层的管理者,挑战来自如何平衡下属和老板的不同需求,以及所造成的紧张关系。当然,你必须偶尔站站队,但是更多的时候,你得一碗水端平。你必须得到结果,也必须善待他人。如果你偏向一边,组织或员工就会受到负面影响,你的领导效率也是如此。
注意,方法与结果之间的紧张关系是十分必要的。如果人们不再期待被友好对待,又有什么能阻止那些变态领导者去虐待他们?相反,如果没有动力去获得结果,工作本身就会变得无聊,员工也会变得冷漠嘉碧仪。所以,对组织和员工来说,这种紧张关系是健康的、必需的。

回旋镖效应
身处中层,需要你处理好老板和下属的需求。当他们感到被你抛弃时,就会回过身来狠狠地踢你屁股。如果你的下属认为你关心的只有结果,他们只是获得结果的“资源”,那么他们就不会再对你忠诚。缺少他们的忠诚,你的职业生涯就会变得一片渺茫。
举例来说,一家大型专业服务公司的通信主管——格斯。基于自己的职位,格斯认为他必须“消息灵通”。所以他积极参加尽可能多的高管会议。这是他获取消息的方式,这样他可以辨别哪些信息需要共享,哪些信息必须隐藏。你可以把他想象成一名传道者,通过超量交流来推进他老板的工作进程。这就要求格斯与公司所有业务部门的负责人都保持密切关系,包括他自己的老板。格斯为自己建立的关系感到自豪。有时,他甚至会刻意去吃一顿超长午餐,这样就有时间遛遛他老板的狗了。
格斯老板不知道的是,格斯的团队认为他是个只会拍马屁的骗子。他是沟通部门的主管,却从未写过一份公司备忘录或新闻稿,他所做的只是整天在高管会议上讲话。当团队成员试图联系他时,电话总是被直接转到语音信箱,而语音信箱早已爆满。让团队成员倍感被忽视的是,没有人为他们进行年度绩效评估,尽管数月前格斯就向团队宣布了年度评估流程。
格斯的团队成员们都在挠头得仕卡,不理解为什么顶层的那些聪明人会被格斯这样的骗子糊弄得团团转。但是格斯的领导们很高兴,因为公司的通讯机制运转良好。格斯不仅传达他们想要传达的信息,而且还是使用他们的行话进行的,比如:“我们需要注意消费者的增值服务,这样我们就能从他们的钱包中获得更多的份额。”老板们很信任格斯,格斯也认为自己的事业发展得很好。他取悦了他的老板爱你九周半,这难道不是最重要的吗?
现在请思考一下,如果注意力只集中在老板的需求上,格斯真的能获得长期成功吗?如果没有团队的忠诚,他真的能进步吗?当然不能。格斯是一个真实存在的人(我改了他的名字),最终他失去了团队的忠诚。最开始,一位团队成员辞职十三号怪异岛,理由是格斯糟糕的领导能力。然后另一位团队成员向业务部门领导者抱怨说总是找不到格斯陈金定,此外还提及格斯在年度业绩评估上的失职。最后,格斯失去了自己老板的支持。公司顶头上司责备他老板,说他为了让格斯给自己遛狗,故意延长格斯的午餐时间。缺少团队的忠诚和老板的支持,格斯最终被公司辞退。
请注意“回旋镖效应”:格斯不关心他的团队,所以他的团队也收回了自己的忠诚。他的职业生涯注定要失败。
过分保证
忽视员工的需求会损害你的事业,但过分关注也同样有害。一些中层领导者特别骄傲地为自身部门提供“空中掩护”,保护下属不受即将到来的公司变革影响。这的确是领导者的一个重要职能,但有些领导者玩得太过:当他们察觉到高层指令会对部门工作量产生负面影响时,就会表现得像殉道者一样呼喊抗拒。当变化发生时,他们不再考虑企业的最佳状态,一心只关注变化对自己部门的影响。
虽然他们身处公司管理层,但是他们会偏向自己的员工,导致很多的高层领导者怀疑自己是否能以平衡(组织目标和员工需求)的方式客观地进行决策。虽然对自己的下属有着极大的忠诚,但这些中层“殉道者”会被高层领导者视为对组织不忠。即使他们有很好的工作业绩——他们的业绩通常都很不错,因为他们对待自己的团队成员很不错——依然会被指责对组织不忠,无法晋升到高级管理层。
我指导过一些领导者,他们对自己的组织怀有深深的恨意,因为他们组建了强大的团队,获得辉煌的业绩,却一直被排除在高管层之外。“我还能做什么呢?”他们经常这样问,“我的团队很喜欢我,我们取得了很好的成绩,雷晓晨但我没有得到提升,而是被困在这个职位上。我觉得我做了一份伟大的工作,却因此受到惩罚。”
如果你的忠诚偏向你的员工,你被邀请进高管层的机会就会十分渺茫。想要获得晋升,你需要对组织及手下同时保持忠诚。在高层,对组织最有利的决策常常会与某些人或某些部门的需求相冲突。当组织收益降低时,你不得不削减成本,这通常意味着解雇员工;投资新产品或进入新市场,有时意味着要减少在其他领域的投资,而这也意味着解雇员工;引进一个强大的计算机管理系统包念念,可能会使某些人的工作变得无关紧要,这也意味着解雇员工。换句话说萧慧文,高层领导者为了组织的健康发展而采取某些强硬措施,意味着很可能要将一些人踢出门,这是很残酷的。身为一名中层领导者,偶尔做一些将员工踢出门的工作,往往是证明自己适合高级管理职位的开始。

中层领导者面临的困境
中层领导者挨踢,原因多半来自对结果(获得出色工作业绩)或方法(善待员工)的重视不足,但也有一些来自其他原因的踢击。本章最后我们会对几种常见的挨踢方式进行解读。
晋升时被排除在外
想象一下,你渴望成为部门的部门经理。在过去的两年中,你一直是公司“下一任”领导培训项目的参与者,按照字面定义,这个培训项目的目的就是帮助你获得晋升。
该培训项目之所以启动,是因为公司高层领导经过深思熟虑后拒做帝妃,决定大力发展领导力继任计划,深化公司领导层人才储备。只有公司最有前途的领导人才会被选中参加这个项目。
接下来会发生什么?你得到晋升?不。从中层到高层的转变不仅仅是因为你取得了巨大的成就、你对员工很好,或者是你被公司的精英领导层看中——这需要机会。如果公司没有额外的高管职位空缺,你就不会得到提拔无尽相思风。更糟糕也更神奇的是纯情犀利哥,当一个新职位出现时,其空缺只会由外部人士来填补。是的易彤破壁机,你没看错,外部人士!
被外部人士超越这种事,发生在很多中层领导身上。如果发生在你身上,你可能会跳起来辞职。“他们怎么敢这么做!”你会高声尖叫,“一帮两面三刀的伪君子!他们答应我会提拔我的。我已经在这里摸爬滚打了15年,但是他们却雇了一个根本不了解这地方的人。据说外部人士还获得了丰厚的薪水和签约奖金!我要把他赶出去!”
不要这么快就发脾气,伙计。如果你牌打得正确,总有一天你会就座于高层办公室中。那时你会发现,当高层领导者选择外部人士而不是你时,他们并不是要故意阻碍你的事业。通常来讲,外部人士具有组织发展所需的专业技能或能力;有些外部人士可以帮助组织进入新市场。一个新职位神奇地出现,实际上是高管们精心策划的。通过雇用外部人士获得新的组织发展能力,卡拉赞或者通过雇用专家进入新的市场,对于组织发展来说是很好的策略神棍档案。
你老板在你的头顶上额外增加几张椅子,却又用外部人士的屁股将这些椅子填满,这当然会让你很沮丧。有时你会觉得你总是碰到晋升的“屁股天花板”群尸屠城2。但是抱怨只会让你看起来像个孩子,而不是一名领导者。这里有一些更好、更有领导风范的实用方法,包括:
将外部人士引领到内部。你可以帮助这些新人获得成功。如果他们和公司目标一致,当你帮助他们、指引他们融入公司政治环境时,他们会感激并珍惜你。
信任你的老板。除了聘用外部人士,公司是否一直都在给予你支持?如果他们告诉你,你的未来仍是光明的干煸鱿鱼丝,机遇必定会出现,你要相信他们,并询问他们如何为自己创造更多的晋升机遇。
自己创造机遇。你的业绩越优秀,你团队的忠诚度越高,你离晋升就越近。例如,一家钻井公司的部门经理帮助公司将业务在三年内翻了一番,并且深受公司员工爱戴。当他的老板(公司副总裁)退休时,公司甚至懒得去招募外部候选人裘德道,直接将职位给了这位部门经理。这是他应得的。
如果说有什么比被外部人士超越更糟糕,那一定是被同伴超越灵魂救星2!被身边一同工作的人抢先晋升,没有什么比这更痛的了。即使那些资格看起来明显不如你的人,有时也会加入你老板的行列。再说一次武乡秧歌,抱怨不会为你带来任何好处。与对待外部人士的策略相同,你需要:帮助他们成功,信任你的老板,努力获得辉煌的业绩以及无可动摇的忠诚度。
来源:销售与管理
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